前段時間，網(wǎng)上曝出了華為清退34歲以上員工的消息，對于習(xí)慣了看到華為平均薪酬達到60萬、華為研發(fā)又投入了叉叉億這樣的“炫富”正能量的圍觀群眾，無異于熱油鍋里撒下一滴水，引爆了一大波網(wǎng)絡(luò)撕逼。有痛斥全民創(chuàng)業(yè)偶像任正非終于露出資本家猙獰本色的；有支持華為拋棄曾經(jīng)的功臣、現(xiàn)在的包袱勇敢再出發(fā)的；也有站在就業(yè)者、創(chuàng)業(yè)者、投資者等各種角度，以不同姿勢熬制雞湯、強打雞血的。作為前華為人，而且好巧不巧在34歲選擇離開的我，也曾心血澎湃，準(zhǔn)備擼起袖子草擬檄文一封，結(jié)果提筆思緒良久，還是硬生生在大好的熱點面前打起了退堂鼓，說句心里話，對這位前東家，實在是下不去手。
本來打算等熱點散去，吃瓜群眾連瓜子都嗑得差不多的時候，再來一吐為快，以免有落井下石之嫌。結(jié)果，這幾天P10手機內(nèi)存門事件又一次把華為推上了風(fēng)口浪尖。既然樹大招風(fēng)，估計難再有風(fēng)平浪靜的日子，我也就管不了那么多，還是冒出頭來談?wù)勛约盒哪恐械娜A為，那個自己想罵，卻又不太愿意別人罵的地方。
先讓鍵盤俠、專業(yè)黑們小小的失望一下，我來從員工的角度說說華為的好：
1.奮斗者的樂園
熟悉華為的人都知道，作為一個“正?！钡娜A為人，都會簽一份《奮斗者協(xié)議》，具體內(nèi)容我已經(jīng)差不多全忘了，因為簽之前就知道，如果不簽的話，公司考核評比以及基于此的種種晉升和發(fā)展通道，統(tǒng)統(tǒng)都會跟你沒半毛錢關(guān)系了，所以當(dāng)時基本上等于盲簽。但是華為推崇奮斗者文化、鼓勵火車頭，的確是自上而下的一種氛圍，哪怕外人認(rèn)為這只是為了壓榨員工更多剩余價值而喊出的口號。以個人體會而言，至少華為在激勵策略的制定上，的確是圍繞奮斗者來執(zhí)行的。我在華為只待了一年半時間，沒有親身見證過周圍的誰誰誰因為奮斗成火車頭而從此“飛黃騰達”，但是身處通信領(lǐng)域多年，總歸還是會選擇相信傳聞中那些超出想象范圍的回報案例，例如地震中搶修設(shè)備不下火線的“斗士”們、連續(xù)奮戰(zhàn)攻克技術(shù)難題的研發(fā)團隊，他們獲得的超額激勵，是普遍存在的事實。如果你在華為，有埋頭苦干、十年鑄劍的精神，加上能力的保障，以及稍微有點理財?shù)倪\氣（例如早點買房），最終比同行們提前若干年實現(xiàn)身價幾千萬，應(yīng)該還是大概率事件，當(dāng)然，隨著華為體量的不斷膨脹，這個難度也變得越來越大。估計有人要說，這些都是用命換來的，我不否認(rèn)，但是你去其他同行業(yè)公司賣命試試看，換得到同等回報的幾乎沒有。
2.相對公平的競爭環(huán)境
這里要強調(diào)下“相對”兩個字，如果你追求的是絕對公平，那對不起，我奉勸你還是不要選擇為人打工這條路，人世間，有絕對公平這回事情嗎？自打人一出生，就是帶著不公平來到這個世界的。為什么大部分華為人愿意接受免費加班這種事情，原因就在于，公司創(chuàng)造了一個相對公平的環(huán)境，你付出的多，得到的回報也多，忽悠出來的激情比較不能長久。公司有很多平行競爭項目，誰先做出來、做得更好一些，誰就將獲得所有的資源，這是獎勵強者、鼓勵弱者的公平，失敗者可以吸取教訓(xùn)去爭取下一次的成功，而一直失敗自然會被淘汰，物競天選的準(zhǔn)則，對所有參與者是公平的。雖然華為內(nèi)部的官僚作風(fēng)和派系斗爭越來越明顯，但是從我個人的體驗來看，競爭環(huán)境激烈而公平，這也許就是華為賴以生存的狼性文化。
3.業(yè)界尊重的平臺
憑借華為的實力和體量，在它涉足的領(lǐng)域基本上都是頂部玩家的存在，這也為華為員工提供了極高的職場平臺。我當(dāng)初負(fù)責(zé)高端旗艦機的軟件對外合作，我們想做某些垂直領(lǐng)域的產(chǎn)品調(diào)研，可以很容易的邀請到這些領(lǐng)域TOP5的產(chǎn)品經(jīng)理自費過來交流；如果有一個深入合作的產(chǎn)品創(chuàng)意，也可以找到不少身家上億的創(chuàng)業(yè)者促膝長談、共同探討。背靠華為的金字招牌，人脈和資源有時甚至可以不請自來。而在華為最擅長的通信領(lǐng)域，普通員工參加各類展會、研討論壇，與世界級專家交流切磋的機會也比比皆是。加上公司長期積累的科研成果、技術(shù)文獻、專利發(fā)明等，這些都是個人職業(yè)發(fā)展道路上不可多得的寶貴財富。如果想要快速成長，加入華為這樣的大平臺，的確是捷徑之一。
接下來，開啟群眾們喜聞樂見的吐槽之旅，出于嚴(yán)謹(jǐn)和負(fù)責(zé)任的態(tài)度，基本上都是個人親身體驗的槽點：
1.死板的考勤制度
我出身IBM，所以實際上我還是比較容易適應(yīng)華為那一整套繁雜的管理體系的，因為華為就是以藍(lán)色巨人為標(biāo)桿，其戰(zhàn)略規(guī)劃、研發(fā)流程、規(guī)章制度等等，都是高價聘請IBM咨詢顧問為其量身制定的，帶著濃厚的藍(lán)色風(fēng)格，甚至有很多內(nèi)部術(shù)語都是照搬而來。但是不知道是不是為了凸顯華為的軍事化管理風(fēng)格，公司有著嚴(yán)格的考勤制度，在一定級別之下的員工，必須上下班打卡、每個月最后一個周六法定加班。在IBM時，我一直在外做項目，上班都是靠自覺，按時按量交付合格即可，而迫于成本和進度壓力，項目上每個人都是上緊發(fā)條無償加班的，并不存在磨洋工的問題。而打卡的形式主義，對于家有小孩的員工來講，真的很不友善，我不喜歡為了家庭瑣事去走復(fù)雜的請假審批流程，更不喜歡為了補工時、法定加班而枯坐辦公室。所以，這也是我選擇離開的原因之一。
2.無法跟上時代的條條框框
華為在通信領(lǐng)域打拼了幾十年，在血與淚的教訓(xùn)中總結(jié)了不少經(jīng)驗，有一些就固化為規(guī)章制度以絕后患。但是這些條條框框，很有可能與新領(lǐng)域中的玩法格格不入。舉例1，華為對社招有較高的學(xué)歷和院校的要求，而且是不分職位的，這對吸收互聯(lián)網(wǎng)草根人才非常不利。例如我們部門需要招一個做手游的BD，這個領(lǐng)域和職位，也要求至少985、211的本科，結(jié)果可想而知，后來老大沒辦法，找區(qū)域中心老大走了個特批流程才繞過了學(xué)校要求這道門檻，這最終導(dǎo)致了部分團隊有點不太接地氣。舉例2，出于信息安全考慮，所有部門連接外網(wǎng)都有嚴(yán)格的限制，而我們部門主要做移動互聯(lián)網(wǎng)，在申請了一大堆權(quán)限后，還是經(jīng)常碰到有些行業(yè)內(nèi)的網(wǎng)站打不開，工作電腦的軟件安裝也有類似限制，大部分都是公司統(tǒng)一裝，自己安裝諸如爬蟲類的工具，想都不敢想，這會嚴(yán)重影響了員工研究行業(yè)動態(tài)的主動性。舉例3，技術(shù)探討的涉密問題：我們部門需要跟眾多互聯(lián)網(wǎng)公司合作，但是安全紅線的存在，會讓我們搞不清楚哪些是可以對外溝通的，所以索性避免透露任何可能涉密的信息，這樣的話，有些合作根本無從談起。舉個題外的例子，我當(dāng)初對自己負(fù)責(zé)的某個領(lǐng)域，做了長時間的技術(shù)調(diào)研和行業(yè)分析，然后利用業(yè)余時段，寫了一篇總結(jié)性的文章，沒有涉及任何與公司相關(guān)的內(nèi)容，后來發(fā)表到虎嗅上，結(jié)果第二天部門老大就在朋友圈分享了這篇文章，還特意轉(zhuǎn)給我看，我沒法確認(rèn)這是否合規(guī)，只能搪塞幾句，沒敢承認(rèn)是自己寫的……總之，封閉性的文化是很難融入到不斷開放的移動互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的。
3.流動性太強的管理層
我沒機會接觸公司的高層，所以只是耳聞華為的派系斗爭，但是終端這塊領(lǐng)導(dǎo)層面的動蕩大家有目共睹。而我在的一年半，我們只有幾百號人的部門，大領(lǐng)導(dǎo)就換了好幾茬，按年進行的部門及員工績效考核受影響自然不可避免，而一些準(zhǔn)備很久的合作項目，由于領(lǐng)導(dǎo)變動而擱淺，的確讓底下的人很無奈。我提過的幾個產(chǎn)品構(gòu)想，從行業(yè)到玩家，調(diào)研、洽談了好幾個月，方案匯報后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示修改了幾稿，然后再一次匯報的時候，領(lǐng)導(dǎo)換人了……結(jié)果就真的沒結(jié)果了。
4.困難重重的跨部門協(xié)作
公司的規(guī)模一上來，部門墻的問題就會或多或少的出現(xiàn)。在IBM的時候，是通過矩陣式管理來進行跨部門協(xié)作的，這個矩陣，會有一個條線作為主導(dǎo)，避免扯皮的事情發(fā)生。而華為的部門墻問題確實嚴(yán)重得多，每個部門按照自己的KPI來做事，不可避免的產(chǎn)生利益沖突。甚至有些模糊地帶的事情，不同的部門都可以承接（例如前文提到的平行競爭），利益和資源的爭奪，就成了部門老大們的日常生活。作為賺錢不夠多的“弱勢”部門中的一員，真是有很多難言之苦。
最后，談一談我對華為最近爆上頭條的兩個問題的看法：
1.清退34歲以上員工
其實我是理解和支持華為的這種做法的，在華為開會的時候，經(jīng)常能看到在角落里喝著茶，置身事外、一言不發(fā)的“養(yǎng)老族”，這些有資歷、有貢獻的“功臣”，每年躺拿股票分紅，唯一要考慮的就是不被末位淘汰或者是不是干脆去開個飯館、咖啡廳。歷史的包袱對華為而言，確實是很大的隱患和拖累，所以任老板揮刀了，只是從說法和做法來講，都有些血淋淋而不夠委婉。不過溫柔畢竟不是華為的風(fēng)格，已經(jīng)打算養(yǎng)老的，公司幫他做了這個決定，何況主動離職都有n+1賠償?shù)娜A為，在遣散費上面應(yīng)該不會太吝嗇；對于心中還有夢想的，換個地方或許是件好事，例如我自己，34歲正是事業(yè)的黃金期，與其在大公司里做個十幾萬分之一，不如組建個小團隊，創(chuàng)造屬于自己的成功；對于錢沒賺夠，身體不行或者技能荒廢的，的確有些殘酷，但是天下的資本家都一樣，哪怕是受人尊敬年年排名前列的企業(yè)。再說了，人家合理合法裁員，也沒什么能夠上綱上線的罪過，對嗎？
2.P10手機內(nèi)存門
剛聽到內(nèi)存門的消息時，我是有點不太相信的，P10賣到那么高的價格，省這么點成本似乎過于雞賊，何況周圍一大圈“友商”眼巴巴盯著你犯錯，這么做不是侮辱大家的智商嗎？后來官方的聲明和大嘴的回應(yīng)出來，應(yīng)該是坐實了這件事情。我估摸著，可能是花在廣告上的預(yù)算像洪水，沖擊著贏利線的大壩，讓余承東鋌而走險了。但是，這次真的就是做錯了，閃爍其詞、轉(zhuǎn)移話題都不是正確的應(yīng)對，要拿出在通信行業(yè)不顧一切競爭的魄力，不要以為消費者是個體，比運營商好欺負(fù)，不管大小，用戶都是市場的主宰，該道歉道歉、該召回召回，知錯能改善莫大焉。華為搞這種自我檢討的運動應(yīng)該是輕車熟路了，效果都好得很。
以上，是一個34歲選擇離開的前華為人的心聲，不出于任何目的，只是曾今在那片土地扎過根。