如果在當(dāng)下問人力資源部門壓力最大的工作是什么？我想很多企業(yè)會把這一票投給招聘部門，天天面對業(yè)務(wù)部門各類緊急而又稀缺崗位，有時甚至是跨行業(yè)的人才缺口和需求，加上業(yè)務(wù)快速變化導(dǎo)致很多人才需求并不是那么清楚，招聘部門的同仁們不得不一方面積極與內(nèi)部業(yè)務(wù)部門溝通確認需求，另一方面還得與外部挑剔的應(yīng)聘者斗智斗勇，壓力可想而知。
在巨大工作壓力的挑戰(zhàn)下，很多招聘的同事卻發(fā)現(xiàn)自己的努力卻沒有得到結(jié)果，可能會進入一個惡性循環(huán)：按招聘需求篩選和尋找候選人，好不容易找到候選人后，業(yè)務(wù)部門面試覺得不合，同時又調(diào)整了需求，在按新需求篩選和尋找候選人，找到候選人業(yè)務(wù)部門面試還覺得不合，同時又一次調(diào)整了人才需求……最后要么著急使用通過內(nèi)部快速提拔解決了，要么因為各種原因?qū)嵲谡胁坏胶线m的放棄了，要么因為業(yè)務(wù)變化人才需求調(diào)整不招了，好不容易找到一個合適的，但發(fā)現(xiàn)還沒過試用期，因為各種原因走掉。
這樣的工作我想很難讓招聘工作者有工作成就感，但更重要的是通過招聘這一個環(huán)節(jié)暴露了公司整個人力資源工作一些問題——在當(dāng)下面對業(yè)務(wù)快速變化時，人力資源管理如何跟上時代，以業(yè)務(wù)為驅(qū)動做好以人為核心的整合型人力資源管理。
在整合型人力資源管理中，制定一個清晰的人才目標(biāo)是統(tǒng)一內(nèi)部思想、實現(xiàn)和支撐戰(zhàn)略落地和轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。但面臨VUCA時代的不確定時，我想很多人對做人才規(guī)劃時是會有不同意見，可能會說“人才規(guī)劃就是一些數(shù)字，業(yè)務(wù)變化這么快，要一個數(shù)字有什么用”，“規(guī)劃可能今天做出來，明天就改了”，“我現(xiàn)在不要規(guī)劃，我就要人”這些質(zhì)疑的聲音不是沒有道理，他反應(yīng)了在當(dāng)下人才規(guī)劃工作確實面臨幾個實際問題：
那如何與時俱進，制定一個清晰、有效的人才規(guī)劃？可能這不是一個工具或方法就能解決的問題，因為業(yè)務(wù)需要的不是一個簡單的人頭或數(shù)字，從實現(xiàn)的過程來看：人才規(guī)劃的結(jié)果不是目的，規(guī)劃過程中對人才的全面思考，讓業(yè)務(wù)部門參與進來，依據(jù)組織現(xiàn)狀制定適合發(fā)展的應(yīng)對舉措才是人才規(guī)劃的重點。
HR在引導(dǎo)和推動這個規(guī)劃過程中，應(yīng)該從三個視角來進行考慮：
時代特征：跨界的競爭環(huán)境需要多元的人才策略在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的競爭是組織能力的競爭，是在構(gòu)建差異化的競爭優(yōu)勢同時，不能讓自己有致命的短板。不論是是BAT之類的IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展，還是傳統(tǒng)行業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，跨界的人才競爭已經(jīng)愈演愈烈，對人才的重視在企業(yè)也已經(jīng)達到了一定的高度。
很多企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為了一把手工程，企業(yè)不惜重金獵挖一些高級人才，推出激進的人才獲取激勵政策，建立、建全福利保障，加大企業(yè)在人才市場的品牌宣傳和投入。企業(yè)在加大力度吸引外部各類人才的同時，我們也很不幸看到在內(nèi)部人才管理過程中，卻以統(tǒng)一管理的借口推行“一刀切”的管理方式，未能考慮到組織內(nèi)部不同人群的管理訴求。
這些差異和訴求雖然有可能對HR帶來了更多的工作量，更復(fù)雜的制度和流程，但如果一個公司推行“均碼”的人才管理理念，這個組織勢必?zé)o法滿足不同員工需求，也無法建立品牌更好的吸引外部不同的優(yōu)秀人才。
業(yè)務(wù)視角：人才規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃并軌，以組織能力建設(shè)為目標(biāo)在具體制定人才規(guī)劃時，有兩點非常重要：
一、讓人才規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃同步
很多企業(yè)人才規(guī)劃幾年做一次，就像一本過期的“報紙”，很難對當(dāng)下實際的業(yè)務(wù)運營提供有效支持。當(dāng)如今企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃開始向“高頻回顧、過程修正”的快戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，人才規(guī)劃同樣也要和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃保持相同的頻率進行回顧和調(diào)整，保持規(guī)劃本身的時效性。
在做人才規(guī)劃時HR同事一定要讓業(yè)務(wù)經(jīng)理本身對規(guī)劃的目標(biāo)認同，因為規(guī)劃的實現(xiàn)很多事，是需要業(yè)務(wù)部門來協(xié)同實現(xiàn)。規(guī)劃過程中業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與直接會影響規(guī)劃的質(zhì)量，這不僅僅是一個需求整理，是需要HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理能真正坐下來就業(yè)務(wù)規(guī)劃和人才需求深度的進行探討，對目標(biāo)和實現(xiàn)的路徑達成高度的共識。最后HR可以就業(yè)務(wù)部門的需求和雙方達成共識的實施路徑在人力資源內(nèi)部進行溝通和分工確認，就可以實施執(zhí)行了。
二、以組織能力建設(shè)為目標(biāo)
在制定一些具體的規(guī)劃目標(biāo)時，除了目標(biāo)人才來源和數(shù)量，HR還需要深入了解對應(yīng)所需的人才特征，喜歡什么樣的工作氛圍，對工作責(zé)權(quán)利的要求等等，這些都是影響員工在工作環(huán)境中有效發(fā)揮能力的保障。因此，在做人才規(guī)劃過程中，HR除了在人才規(guī)劃梳理過程中提供專業(yè)支持外，還需要引導(dǎo)業(yè)務(wù)管理者能同時考慮對應(yīng)人才需求的組織設(shè)計、文化氛圍兩個方面。任何優(yōu)秀的人才沒有放到合適的崗位或合理的工作安排，都很難發(fā)揮作用；同時，沒有一個良好的文化氛圍，“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況也不是沒有可能。
人才環(huán)境：內(nèi)、外部一致，保持“外向性”的人才視野如果用一個公式來說明人才規(guī)劃中策略、方法和人才環(huán)境的關(guān)系，“策略+方法”能讓規(guī)劃體現(xiàn)科學(xué)性和邏輯性，以及在組織內(nèi)部達成一致性，但如果忽視了外部人才環(huán)境的洞察這個變量，任何再好的規(guī)劃也只能停留在紙面上，無法與外部保持一致，最終導(dǎo)致無法實現(xiàn)。
有效的人才規(guī)劃=（人才策略+規(guī)劃方法）*人才環(huán)境
華為作為國內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)，在人才規(guī)劃方面可以說是先行一步。從2000年左右開始的“大學(xué)生掠奪計劃”制定的研發(fā)“壓強”策略，到今天消費者業(yè)務(wù)快速發(fā)育全球掠奪高端人才資源，清晰地人才策略不僅僅支撐了自己的業(yè)務(wù)，也已經(jīng)變成了業(yè)務(wù)競爭策略——打壓和限制了國內(nèi)的競爭對手。今天，包括在研發(fā)選址時，華為也會先對目標(biāo)區(qū)域的政治、經(jīng)濟、人才供應(yīng)、文化等多個方面進行調(diào)研，識別其綜合環(huán)境是否能適合作為研發(fā)中心進行布局；同時，不同的BG、BU也會對自己業(yè)務(wù)所在區(qū)域的人才市場進行持續(xù)的跟蹤和了解，以便在業(yè)務(wù)出現(xiàn)變化和調(diào)整時能快速制定有效的人才策略來及時應(yīng)對。
都說這是一個“最好的，也是最壞的時代”，對HR來說也適用。好的一面是因為關(guān)鍵人才對業(yè)務(wù)的巨大影響，企業(yè)開始越發(fā)的重視和關(guān)注HR；而壞的一面是很多傳統(tǒng)的做法和經(jīng)驗很難解決當(dāng)下的問題和挑戰(zhàn)。HR工作轉(zhuǎn)型也需要創(chuàng)新，也需要有理念，這背后是所有HR從業(yè)者都需要面對的一個轉(zhuǎn)變，如何更好地與時俱進，把握時代特征；增強與業(yè)務(wù)部門的互動；保持對人才市場的敏銳度！面對這些，你準(zhǔn)備好了嗎？
文章來源：怡安翰威特
作者：吳政鐸 | 怡安翰威特華北區(qū)領(lǐng)導(dǎo)力咨詢總監(jiān)